據說,99%的創新公司,都有這個特質……
2020年03月12日13:46

原標題:據說,99%的創新公司,都有這個特質……

[圖片來源:XiXinXing/iStock圖片庫]

人類很早就認識到,只工作不娛樂會導致工作效率低下、員工心懷不滿。早在上世紀30年代,埃爾頓•梅奧(Elton Mayo)和瑪麗•帕克•福利特(Mary Parker Follett)等管理學研究人員就指出,人際關係等人性因素是職場的重要激勵因素。這與亨利·福特(Henry Ford)的論斷大相逕庭,他認為:“人工作無非兩個原因,一是為了工資,二是擔心失業。”

20世紀初,科學管理和效率運動佔據了主導,整個世界分秒必爭,沒有時間娛樂。到了互聯網熱潮期間,許多矽谷初創公司改寫了職場娛樂。如今的典型例子就是Google等科技公司為員工提供的多種多樣的辦公室福利,比如音樂和藝術工作室、迷你高爾夫球場、乒乓球桌、桌上足球、攀岩牆,甚至還有午睡艙。

大量有力證據表明,職場娛樂除了提升工作生活的愉悅感,對組織而言也是大有好處。比如說,筆者[與美國洛約拉大學的約翰·米歇爾(JohnMichel)及賓州大學的邁克爾·圖斯(MichaelTews)合作]研究了年均員工流動率超過60%的餐飲業,發現在工作場所善於社交、認為同事和公司很有趣的員工,離職的可能性更低。

Facebook加州帕羅奧圖辦公室 [圖片來源:O+A Studio]

職場娛樂還有助於培養積極的工作態度,加強團隊的凝聚力,幫助人們應對或從充滿壓力的工作經曆中恢復過來,同時建立更牢固的關係。

那麼,企業如何通過適當的活動,創造一個恰到好處的親娛樂文化與環境,從而收穫這些好處呢?管理者必須牢記一點:職場上的樂趣是主觀性很強的概念。有些員工可能期待約上同事,去酒吧喝幾杯,並利用這個機會享受樂趣,建立友情和團隊精神。有些人卻可能對這樣的活動避之唯恐不及。

所以,在一場以娛樂為初衷的活動之前、之中和之後,管理者必須考慮員工如何看待這場活動。通過研究,我們確定了一系列影響人們判斷活動是否有趣的因素。

GoogleEMEA環境網絡中心辦公室 [圖片來源:Camenzind Evolution]

1. 自發自願

一項活動的自發性越強,人們就越有可能將其視為一種樂趣,並樂在其中。但必須是真正的自發自願,而不是原則上自願,實際上施加無形的壓力,迫使員工參與。

2. 從高層抓起

如果管理者和領導者支援娛樂活動,那員工也會更加看重職場樂趣。簡而言之,當每個人都跑到休息室吃生日蛋糕時,好的領導會說:“太棒了,我們都好好慶祝一下,然後再繼續工作。”而壞的領導會抱怨道:“又來了,大家都分心了,我們就這樣損失了30分鍾的工作時間。”

自然而然的樂趣比人為製造的樂趣更有效果,因此,管理者應該創造這樣一個環境,鼓勵員工多多發起和組織各種有趣的活動,而不是由管理者和領導者自上而下地推動。

工作壓力也是因素之一。工作量太大的員工可能會把娛樂活動視為破壞計劃的障礙。

3. 個性的差異

性格特徵很重要。樂觀者積極面對生活,更有可能正面對待趣味活動。如果一個組織擁有濃厚的娛樂文化,並僱傭與組織文化相契合的人,員工就更有可能把樂趣視為一種共同的價值觀,對趣味活動抱持積極的看法。

4. 樂趣的類型

活動類型也很重要。上文提及的研究表明,供應美食的活動、慶祝個人里程碑的活動以及公司組織的外出旅遊是最受歡迎的活動類型。任何可能導致員工在同事面前出醜的活動都必須避免。

此外,企業可以通過設計物理空間,推動職場(包括工作時間)的社交和互動,也可以利用新員工入職培訓的機會,表明公司支援娛樂活動,希望促進這種類型的互動。指定一名員工來倡導職場樂趣,並在這些活動中起帶頭作用,也是不錯的辦法。

[數據來源:McKinsey]

千禧一代和Z時代是未來幾十年的領導者、管理者和工作者。他們願意模糊工作與生活之間的界限,渴望在職場生活中做真正的自己。同時,他們也流動多變,不安於現狀。

說到人才的競爭和建立優秀敬業的團隊,誰能創造開放寬容的環境,鼓勵員工尋找樂子,或許誰就能笑到最後。

David Allen是華威大學華威商學院一位傑出的研究環境教授。

翻譯:李美玉

(編輯:區嘉盛)

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